Un recrutement mal préparé peut rapidement mener à un échec et aux conséquences directement associées. Comment éviter cela et recruter la bonne personne ?

Un recrutement raté peut coûter jusqu’à 150 % du salaire annuel du collaborateur et entraîner des conséquences sur les équipes ; démotivation, perte de sens, démissions etc. Une vision large est alors nécessaire pour définir avec précision le besoin et poser les bases du succès du recrutement à court terme (pourvoir le poste reste l’objectif premier !), mais aussi et surtout à long terme ! Cette étape de préparation vise à questionner l’environnement dans lequel évoluera la personne recrutée. On parle de son cercle restreint, ses collègues, son manager, sa future équipe mais aussi de l’environnement au sens large. À savoir la dynamique de l’entreprise, de la filière ou encore, dans un environnement B to B des fournisseurs, concurrents et clients que sera amené à côtoyer notre candidat. Toutes les personnes qui constituent l’environnement de travail ont, elles aussi, leur personnalité (parfois très forte), leurs attentes et environnements respectifs.

Expertise ou qualités personnelles

Faut-il privilégier l’expertise ou les qualités personnelles des candidats ? Autant le dire tout de suite, la réponse ne sera jamais unique et standard. Cet équilibre dépendra toujours du contexte dans lequel prend place le recrutement. Le réflexe premier peut être de se focaliser trop rapidement sur l’expertise technique pure et à estimer qu’un candidat répondant à ces critères sera le candidat idéal. Certes, il sera au niveau voulu techniquement parlant, mais ses savoir-être, quant à eux, seront-ils adaptés à son environnement et aux individus qui le composent ?

Il s’agit alors de définir les éléments incontournables, les priorités qui permettront au candidat de s’approprier ses nouvelles fonctions et son environnement et de s’intégrer dans sa nouvelle équipe, dans un collectif. Dans cette phase critique de l’intégration qui vise à concrétiser et « valider » un recrutement, les qualités personnelles auront un rôle central. Une fiche de poste ou une annonce ne doit pas être une liste de course, elle vise à structurer son besoin et à identifier les éléments essentiels, déterminants pour répondre aux objectifs du poste, et les éléments secondaires sur lesquels l’impasse peut être faite. Il est alors question de l’ouverture d’esprit du recruteur mais aussi de la capacité qu’aura l’entreprise à faire évoluer la personne sur le long terme.

L’accompagnement de l’entreprise

Comment combler un manque et parfaire le candidat ? Il est nécessaire de garder à l’esprit que rien n’est inamovible et qu’un candidat « imparfait » peut devenir meilleur sur tous les plans, grâce à l’accompagnement de l’entreprise. Pour faire monter en compétence un salarié, l’entreprise peut faire appel à la formation mais elle peut aussi s’appuyer sur ses propres équipes pour partager les expertises et transmettre les savoir-faire, différenciants et stratégiques, qu’elle possède en son sein. L’entreprise peut aussi faire le choix de l’accompagnement, par un coach par exemple qui pourra guider le salarié pour devenir un meilleur manager, développer ses qualités de négociateur, son intelligence émotionnelle etc. Le rôle du manager est aussi central pour accompagner le salarié durant toute sa vie dans l’entreprise. Ses feedbacks seront clés pour identifier des axes de progression et développer la personne.

Par Nathan REGARDIN, et l’équipe Manageria

Cabinet conseil en recrutement dédié à l’agroalimentaire depuis 35 ans, MANAGERIA accompagne les PME, ETI et groupes en France et à l’étranger. Notre équipe a déployé une expertise pointue sur les cadres et dirigeants. Afin d’être présents sur l’ensemble de l’écosystème agri-agro, nous avons créé une alliance avec le cabinet SYNOVIVO dédié au secteur agricole. Pour poursuivre les échanges, contactez Cécile Boulaire, directrice de Manageria : c.boulaire@manageria.fr manageria.fr et synovivo.co