Notre étude Dessine-moi l’entreprise agri/agro de demain sur les nouvelles générations d’ingénieurs agri & agro et le marché du travail nous permet de vous conseiller sur des pistes pour attirer et fidéliser les jeunes diplômés.

Près de 600 étudiants et professionnels ont été interrogés durant le second semestre 2023, avec l’aide de la Junior entreprise Oser de l’ESA d’Angers, sur leurs attentes vis-à-vis des filières agri et agro. À la question « quels leviers pourraient être mis en place pour booster la filière auprès des jeunes talents ? », les étudiants interrogés ont privilégié cinq propositions :

• le contact avec le milieu professionnel durant les études ;
• la Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) ;
• le salaire ;
• les opportunités d’emploi et les perspectives d’évolution.

La nécessité d’établir des contacts entre les étudiants et le monde de l’entreprise a bien été identifiée par les équipes RH. Cependant, ces démarches sont encore perçues comme insuffisantes. Les étudiants restent en demande d’interactions, davantage avec leurs pairs qu’avec des ambassadeurs plus « corporate », perçus comme plus éloignés des métiers, d’où l’importance de mobiliser pour créer du lien. Comme le précise une DRH, « il est nécessaire d’innover en concertation avec les étudiants pour s’adapter aux nouvelles générations ». Concernant la mention de la RSE comme levier d’attractivité, il s’agit de répondre aux attentes croissantes en matière de durabilité et d'éthique. Cependant, il est difficile de rendre compte des effets d’une politique RSE auprès d’un public non averti. « Nous devons déployer une communication transparente sur nos engagements RSE. Ouvrir les portes de nos sites et accueillir les étudiants », souligne un DRH. La mise en avant d’éléments concrets, comme la gestion des déchets et le cycle de vie des produits, renforce la confiance. Au-delà de l’image, il s’agit de permettre aux jeunes de se projeter dans une entreprise engagée dans la transition.

Mieux informés et préparés qu’auparavant, les étudiants ont placé la rémunération comme l’un des axes d’amélioration. Ils semblent nous dire qu’ils ne choisissent pas ce cursus pour des perspectives de forte rémunération, mais un salaire trop bas peut être un facteur de renoncement. Des solutions existent pour augmenter l’attractivité. Des avantages (véhicule, bonus, congés payés additionnels...) et des pratiques innovantes (flexibilité de l’organisation, participation aux frais de mobilité, aide au conjoint pour trouver un emploi...) peuvent être déployés par les entreprises pour proposer plus qu’un « emploi » mais bien un projet de vie.

La qualité de vie au travail

En mentionnant de bonnes conditions de travail, les étudiants pointent du doigt la nécessité de prendre en considération leurs attentes en matière de QVT. Ce sujet, largement adressé depuis des années par les IAA, reste peut-être insuffisamment partagé auprès des étudiants. Les attentes de ces derniers envers leurs managers ont aussi évolué ; les managers se doivent désormais d’être les garants et les vecteurs de leur bien-être au travail.
Enfin, les étudiants attendent des entreprises qu’elles leur garantissent des évolutions possibles. Malheureusement, la proportion d’offres d’emploi ouvertes aux jeunes diplômés dans nos métiers reste minime, au contraire de celles mentionnant « 2 ans d’expérience minimum ». Il pourrait être intéressant de coconstruire les offres d’emploi avec les plus jeunes, un peu comme dans les Graduate Program. Certains DRH estiment nécessaires d’accélérer la mise en place de parcours d’intégration et d’évolution. Ils mettent en avant le besoin de leur faire davantage confiance et d’accepter une certaine prise de risque. Ils se disent même prêts à créer des parcours sur mesure pour fidéliser.

Par Cécile Boulaire et l’équipe Manageria

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