Rater un recrutement fait perdre un temps précieux et de l’argent à l’entreprise. Nous avons répertorié les erreurs à ne pas commettre.

Un recrutement raté coûte jusqu’à 150 % du salaire annuel du collaborateur, sans parler des conséquences pour les équipes. Dans les IAA où les tensions sur certains métiers subsistent, chaque embauche est stratégique. Quelles sont les erreurs classiques ?

Ne pas bien définir le besoin et ignorer le marché

L’un des premiers facteurs d’échec en recrutement est une définition de poste imprécise. Trop d’entreprises additionnent encore des exigences contradictoires, sans tenir compte des talents disponibles localement. Résultat : des postes restent vacants plusieurs mois, ce qui impacte la production et surcharge les équipes en place. Dans un marché où les techniciens de maintenance, responsables qualité et responsables de production sont rares, il est crucial d’adopter une approche pragmatique :

• Prioriser les compétences indispensables et celles qui peuvent être acquises via la formation interne.
• Bien évaluer et sécuriser les attentes des candidats (rémunération, conditions de travail, localisation).
• Mettre en avant les atouts de l’entreprise, notamment la stabilité du secteur agroalimentaire, les engagements RSE et les perspectives d’évolution.

Se fier uniquement aux diplômes et à l’expérience

Un autre écueil fréquent consiste à se focaliser uniquement sur le parcours académique et l’expérience passée, en négligeant l’adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise et ses aptitudes comportementales. Dans l’agroalimentaire, un responsable de production doit être réactif, capable de gérer la pression et de fédérer ses équipes. Un bon responsable maintenance doit avoir une grande autonomie, une capacité à résoudre les problèmes rapidement mais aussi une aptitude réelle à transmettre son savoir. Ces qualités ne figurent pas toujours sur un CV, mais elles font toute la différence sur le terrain. La prise de références est un levier souvent sous exploité. Interroger d’anciens employeurs permet de valider :

• La capacité d’adaptation du candidat dans un environnement industriel exigeant.
• Son engagement et sa capacité à évoluer.
• Sa résistance aux contraintes spécifiques du secteur (travail posté, normes strictes, pression opérationnelle).

Négliger l’intégration et le rôle du manager

Même un recrutement bien mené peut échouer si l’intégration est bâclée. Dans l’agroalimentaire, où la fidélisation des talents est un défi majeur, elle est une étape clé pour éviter un départ prématuré. Or, trop d’entreprises se contentent d’un simple accueil administratif, sans accompagnement structuré. Résultat : le nouveau collaborateur se sent livré à lui-même, ce qui augmente le risque d’abandon rapide. Un parcours d’intégration efficace doit inclure : Une présentation des équipes et des process dès les premiers jours.

• Un suivi rapproché du manager avec des points réguliers pour ajuster l’accompagnement.
• La mise en place d’un système de mentorat pour accélérer la montée en compétences.

Par ailleurs, le rôle du manager est essentiel. Aujourd’hui, les nouvelles générations recherchent un management participatif et inspirant. Un manager qui agit en coach, plutôt qu’en superviseur classique, contribue directement à l’engagement et à la fidélisation des talents.

Par Cécile Boulaire et l’équipe Manageria

Cabinet conseil en recrutement dédié à l’agroalimentaire depuis 35 ans, MANAGERIA accompagne les PME, ETI et groupes en France et à l’étranger. Notre équipe a déployé une expertise pointue sur les cadres et dirigeants. Afin d’être présents sur l’ensemble de l’écosystème agri-agro, nous avons créé une alliance avec le cabinet SYNOVIVO dédié au secteur agricole. Pour poursuivre les échanges, contactez Cécile Boulaire, directrice de Manageria : c.boulaire@manageria.fr manageria.fr et synovivo.co